Restrictions médicales : garder un salarié plutôt que le perdre

Perdre un salarié expérimenté coûte cher : le recrutement, la formation, le temps avant qu'il soit autonome, et la connaissance qui part avec lui. Pourtant, face à des restrictions médicales, le réflexe est souvent de conclure trop vite à l'incompatibilité.

Une restriction n'est pas une inaptitude

Une restriction porte sur une contrainte identifiée : ne pas porter au-delà d'un certain poids, éviter le travail bras au-dessus des épaules, limiter la station debout prolongée. Elle ne dit pas que le métier est impossible. Elle dit qu'une partie de l'activité doit changer.

La question utile n'est donc pas « ce poste est-il compatible ? » mais « quelle part de ce poste pose problème, et peut-on la traiter ? ».

Décomposer avant de décider

Un poste est un ensemble de tâches, dont certaines seulement sont concernées. L'analyse consiste à les séparer, à mesurer la part réellement en cause, et à examiner les marges de manœuvre.

• Quelles tâches sont directement visées par la restriction
• Quelle proportion du temps de travail elles représentent
• Peuvent-elles être outillées, redistribuées, ou exécutées autrement
• Quelles compétences le salarié apporte que l'on perdrait en le remplaçant

Les trois registres d'aménagement

1. L'équipement : une aide à la manutention, un plan réglable, un siège assis-debout suppriment souvent la contrainte visée
2. L'organisation : redistribuer une tâche entre plusieurs personnes, alterner les activités, revoir une cadence
3. La formation : apprendre à exécuter autrement un geste devenu risqué, pour la personne concernée comme pour l'équipe

Les deux derniers registres ne coûtent rien en investissement et sont pourtant les moins explorés.

Associer le salarié

C'est le facteur le plus déterminant, et le plus souvent négligé. Personne ne connaît mieux les contraintes du poste que celui qui l'occupe, et un aménagement décidé sans lui est un aménagement qui sera contourné.

Ce que l'ergonome apporte

Un regard extérieur sur un poste que tout le monde dans l'entreprise a cessé de voir, et une méthode pour objectiver ce qui pose réellement problème. Le livrable est un jeu de propositions concrètes, discutables, sur lesquelles le médecin du travail, la direction et le salarié peuvent s'accorder.

Les dispositifs d'accompagnement et d'aide au maintien dans l'emploi varient selon le territoire et l'organisme compétent : ce point est à vérifier auprès de votre service de santé au travail avant d'engager la démarche.